Din viaţa interioară a unui grup de muncă, planul cu implicaţiile cele
mai vaste în dinamica sa este cel afectiv, psihologic, respectiv ansamblul
fenomenelor afective, la nivel colectiv, care pot ajuta viaţa grupului. Acestea
sunt tensiunile, respectiv stările
emoţionale latente şi colective care se produc în interiorul grupului,
facilitând sau perturbând munca şi armonia membrilor respectivului grup. În opinia noastră, este necesară realizarea
diferenţierii dintre opoziţia
opiniilor, conflictele intelectuale şi tensiunile propriu -zise. Primele sunt fenomene pendinte de planul
cognitiv-intelectual, celelalte, de planul afectiv. Conflictul de opinii se
desfăşoară pe un fond tensional afectiv, fiind determinat de acesta; cu cât tensiunile vor fi mai puternice,
cu atât conflictele intelectuale vor îmbrăca forme mai violente. În
viaţa grupului, tensiunile pot juca un rol dublu: în anumite situaţii,
îndeosebi în cele în care ele generează
anumite conflicte intelectuale, opoziţii sau confruntări de idei, pot avea un
rol pozitiv. Grupul se dinamizează, este pus în situaţia de a reflecta asupra
unor fenomene pe care le trecuse cu vederea, de a găsi soluţii noi, poate pe
neaşteptate. Evitarea unor asemenea opoziţii de idei ar putea duce la
stereotipizarea, sterilizarea şi, deci, banalizarea muncii grupurilor.
Printre principalele tipuri de tensiuni afective sunt următoarele:
·
tensiunile prin anxietate
grupală, provenite dintr-un sentiment
de insecuritate generală a tuturor membrilor. Într-o situaţie de grup, ele se
traduc prin inhibiţia membrilor, tăcerea lor îndelungată, tentative de
disensiune, fuga de activitate, de angajare;
·
tensiunile prin conflict latent
sau deschis, frecvente fiind cele provocate
de conflictele de conducere, de tendinţa
unor membri de a prelua conducerea prin uzurparea conducerii existente. Pot
proveni şi din conflictul surd sau deschis ce se creează între diferite
subgrupuri;
·
tensiunile prin opoziţia
„surdă” a grupului faţă de propriul
lider, tensiuni apărute mai ales în situaţiile în care liderul este dominator,
practică un stil de conducere autocratic sau unul care nu este pe placul
grupului; în această situaţie, pretinsul conducător se află, practic, în
incapacitatea de a conduce;
·
tensiunile prin insatisfacţii
sau frustrări reprimate, acompaniate de nemulţumiri, de iritări latente şi care izbucnesc,
adeseori, sub forma “ţapului ispăşitor”, pentru că, altfel, „explodarea”
revoltei este blocată de neputinţă sau reprimată de respectarea regulilor
formale.
Toate aceste forme tensionate pot apărea în
cadrul grupurilor de muncă, majoritare fiind, însă, cele care provin din conflicte latente
sau camuflate între membrii grupului.
Cea mai oportună ”soluţie” în astfel de situaţii o constituie descărcarea
stărilor de tensiune în faţa întregului grup de muncă. Însă această aşa-zisă
soluţie nu poate determina decât în cel mai fericit caz o rezolvare momentană.
Nu este însă exclus ca descărcarea să ducă la adâncirea tensiunilor, la
reîncărcarea lor, poate chiar mai accentuată.
O alta metodă de rezolvare o constituie conştientizarea, analiza lor
riguroasă în vederea descoperirii
cauzelor, eventual a modalităţilor de ameliorare. Problemele esenţiale care se
pun în legătură cu tensiunile sau conflictele în cadrul grupurilor de muncă se
referă la: descoperirea şi caracterizarea lor, evidenţierea indivizilor
implicaţi în ele, cauzele care le-au dat naştere, eventualele consecinţe pe
care le-ar putea avea, extensia lor, modalităţile de rezolvare.
Particularizate la nivelul grupului de lucru, conflictele pot fi generate
de cauze multiple. Printre condiţiile care dau naştere conflictelor putem
recunoaşte unele particularităţi ale relaţiilor umane funcţionale, ale
relaţiilor preferenţiale, ale trăsăturilor de personalitate. Factorii care
determină conflictele în cadrul grupurilor
de muncă şi, implicit, conflictele de muncă sunt, pe de-o parte, factori
subiectivi şi, pe de altă parte factori
obiectivi, ţinând nu atât de specificul industrial ca atare, cât de
concordanţa, de concomitenţa situaţională a diverşilor factori.
Raportat la forma de manifestare se observă că, deşi multe sunt conflicte
de tip interpersonal, ele se generalizează la nivelul întregului grup. Astfel,
chiar dacă ceilalţi membri nu sunt implicaţi direct în conflict, ei îşi
încetinesc ritmul muncii, sunt atenţi la ce se întâmplă, comentează faptul
între ei, ceea ce face ca productivitatea muncii să diminueze. Printre măsurile
întreprinse pentru a evita şi/sau preîntâmpina producerea conflictelor, amintim reorganizarea
corespunzătoare a bazei tehnico-materiale a organizaţiei, a funcţionalităţii
normale în grupul de muncă şi a relaţiilor din cadrul acestuia, în strictă
concordanţă cu necesitatea educaţiei nonconflictuale, către toţi membrii
grupului. Multe dintre aceste măsuri trebuie adoptate în concordanţă cu durata,
intensitatea şi apariţia conflictelor, situaţional, tot în funcţie de
particularităţile concrete şi nu de cele cu caracter general. O tratare
generală, nediferenţiată, superficială a conflictelor s-ar putea institui cu
uşurinţă într-o altă sursă de conflict.
Pot fi preîntâmpinate conflictele de muncă în organizaţii? Cel puţin din
punct de vedere metodologic, răspunsul sociologului şi cel al psihologului sunt
afirmative. În acest sens, se pot utiliza o serie de tehnici, dintre care cea
mai eficace se dovedeşte a fi ancheta pe
bază de chestionar. Se poate crea un chestionar care să sondeze: modul de
înţelegere cu colegii; caracterul discuţiilor şef ierarhic-subordonat (amicale
sau contradictorii); tipul relaţiilor (pozitive sau negative) stabilite cu
superiorii; tipul relaţiilor care predomină în grup; dacă se creează sau nu
dificultăţi în grup; indicarea unor persoane cu care s-au înregistrat probleme;
dacă grupul intervine sau nu în situaţii de conflict; dacă acel conflict
afectează sau nu grupul; daca motivaţiile materiale (cu precădere cele
salariale) respectă ierarhia nevoilor umane;
dacă oamenii sunt motivaţi în funcţie de performanţele/rezultatele
obţinute; dacă oamenii se simt respectaţi în organizaţia de apartenenţă şi dacă
aceasta le-a dezvoltat angajaţilor un climat de încredere. În urma aplicării
unui astfel de chestionar, se pot depista: natura armonioasă sau conflictuală a
grupului; extensia conflictului; afectarea sau nu a grupului de către conflict;
persoana central-conflictuală din grup. Corelarea rezultatelor cu cele obţinute prin alte metode (observaţia, convorbirea,
testele sociometrice etc.) ar putea oferi o imagine destul de clară,
pentru a interveni eficient.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu