Instruirea profesionala este definita ca si o achizitie sistematica de
cunostinte, reguli, concepte, sau atitudini cu ajutorul carora individual poate
fi mai efficient la locul de munca.
Obiectivul major
al instruirii profesionale este asigurarea intreprinderilor cu un personal care
poseda cunostinte si priceperi suficiente, necesare satisfacerii cerintelor
unui anumit post de munca.
2.
Viitorul locurilor de munca
O situatie a
muncii si tendintele pietei muncii din anul 1990 este descrisa de
Goldstein(1993)
|
Cerintele pietei muncii
|
Descrierea pietei muncii
existente
|
Industrie
|
Orientarea pe servicii
|
Orientata pe manufactura
|
Angajari
|
Se vor crea locuri de munca
|
Cati muncitori sunt in
plus ?
|
Demografie
|
Tineri,calificati
|
Diversa,varstnici,lipsiti de
deprinderi,semicalificati
|
Educatie
|
Se cere educatie superioara
|
Putini cu pregatire superioara
liceului
|
Nivelul muncii
|
Vor exista multe locuri de
munca la nivel ridicat al prestatiilor
|
Forta de munca redusa pentru a
lucra pe locuri de munca mai pretentioase
|
Tipul muncii
|
Locuri de munca complexe axate
pe nivel cognitiv ridicat
|
Locuri de munca descrise ca
procedurale si predictibile
|
Managementul
|
Mai multi conducatori
experimentati
|
Conducatori traditionalisti
|
3. Schimbari in
demografia pietei muncii
Se pot estima
cateva tendinte majore la nivelul carora se vor produce modificari :
1.Piata muncii
va creste lent in decada urmatoare deoarece noii angajati –tineri care acum au
intre 16-24 ani-scad substantial ca numar. Datele
statistice mai subliniaza ca acesti tineri vor intra pe piata muncii cu
deprinderi fundamentale profesionale
inadecvate. Selectia acestor tineri va fi dramatica.
2. Proportia de
muncitori incadrati in productie va descreste simtitor si va creste numarul
minoritatilor
3. Ca si
compozitie, va creste numarul de femei si varstnici incadrati in procesul
muncii. Astfel, va creste numarul celor cuprinsi intre varstele de 45 si 64
ani. Numarul femeilor antrenate in viata
productiva ca creste mult.
4. Instruirea ca
subsistem organizational
Programe eficiente de instruire intalnim tot mai frecvent la nivelul
organizatiilor. Ele nu exista intr-un spatiu gol. Este drept, acestea nu sunt
intotdeauna un raspuns la o anume stare de fapt. Implementarea unor programe de
instruire reprezinta rezultanta unor foarte serioase analize ale organizatiei.
Organizatiile sunt sisteme foarte complexe, programele de instruire
reprezentand numai un subsistem. Schimbarile in sistemul de selectie a
personalului vor influenta si sistemul de pregatire. Schimbarile in tehnologie,
si ele vor influenta programele de instruire. Eficienta programelor de
instruire, la randul ei va influenta o serie de subsisteme organizationale si
chiar organizatia in sine.
Numai daca vom
intelege foarte bine modalitatile de integrare a subsistemuluide instruire in
sistemul organizational,si vom putea face si eficient.
5. Un model al
instruirii profesionale
A. Etapa de evaluare a
trebuintelor de instruire
a.
Evaluarea trebuintelor instructionale
Este faza cu care se incepe procesul de
implementare a oricarui program de instruire. Fazele de instruire propriu-zisa
si aceea de evaluare sunt dependente de intrarile fazei de dezvoltare. Faza sau
etapa evaluarii trebuintelor de instruire consta in analiza
organizationala ; analiza sarcinilor si cunostintelor, a deprinderilor si
aptitudinilor si analiza personalului.
a. Analiza organizationala
Orice analiza organizationala debuteaza cu
o examinare a obiectivelor imediate si indepartate ale acesteia. Pentru
aceasta se cere la nivelul managementului superior (al conducerii) o analiza
atenta a obiectivelor pe care le are
organizatia de indeplinit ,astfel rezultand asteptarile lor din partea
membrilor organizatiei si a programului de instruire.
b. Analiza sarcinilor de munca ,a
cunostintelor ,deprinderilor si aptitudinilor
Analiza trebuintelor de instruire se
continua cu analiza muncii care trebuie efectuata pentru posturile de munca de
unde provin potentialele persoane ce vor fi supuse instruirii. In mod obisnuit,
AM este divizata in descrierea
activitatilor de munca (job description), in termeni comportamentali si
specificatiile sarcinilor aferente postului de munca (job specification)-este
vorba de deprinderile de munca cerute ,cunostinte si atitudini specifice unui
anumit post de munca. Analiza organizatiei si analiza sarcinilor ne ofera
o imagine a contextului in care sarcinile de munca si organizatia se situeaza
la un moment dat. Accentul, in orice program de instruire, cade pe cunostinte,
deprinderi si aptitudini(knowledge, skills, abilities-KSA sau CDA) care stau la baza efectuarii oricarei sarcini
de munca si care formeaza obiectul oricarui program de instruire. Cu alte
cuvinte ,orice sarcina de munca trebuie tradusa in CDA.
c. Analiza personalului
Acest tip de naliza se refera la cat de bine un detinator al unui post de
munca poate indeplini o anumita sarcina profesionala. Segmentul la care ne
referim este strans legat de sistemul CDA detinut de o persoana dintr-un anumit
post de munca.
d. Obiectivele instructionale
Plecand de la evaluarea necesitatilor de instruire vor fi descrise
obiectivele care trebuie atinse prin completarea unui program de instruire
profesionala. Definirea obiectivelor instructionale ,dar si pentru proiectarea
dimensiunilor aferente testarii criteriului de eficienta profesionala.
Stabilirea obiectivelor instructionale este cunoscuta si ca specificare a
obiectivelor comportamentale.
B. Etapa de instruire-dezvoltare
Mediul de instruire
Mediul de
instruire este pasul urmator in realizarea obiectivelor instruirii. Este un
proces delicat care solicita o corelare intre principiile de instruire si
selectia celor mai adecvate medii de instruire existente.
Principiile invatarii in
contextul instruirii proceselor accesate presupun achizitia deprinderilor,
conceptelor si atitudinilor care vor fi transferate intr-o noua pozitie , un
anumit loc de munca. Faza sau etapa de achizitie este concentrata pe
invatarea unei noi sarcini. Performanta in munca si deci aplicarea
cunostintelor insusite intr-un mediu nou ,este concentrata pe invatarea unei noi sarcini.
C. Etapa evaluarii
La incheierea unui proces de
instruire se asteapta o crestere a performantelor celor implicati intr-un curs
de perfectionare sau formare profesionala. In proceul de evaluare se pot urmari
cateva proceduri :
1. stabilirea
criteriilor care asigura succesul in activitatea care face obiectul instruirii
2. utilizarea
design-ului experimental si non-experimental prin care sa se determine ce
schimbari s-au produs in timpul instruirii si in procesul de transfer al
acesteia. Pentru evaluarea instruirii pot fi utilizate mai multe design-uri:
1. Validitatea
instruirii: invata ceva cursantii pe parcursul instruirii?
2. Transferul
validitatii: Este posibila transferarea a ceea ce s-a invatat in practica
activitatii de munca?
3. Validitatea
intraorganizationala: Apar diferente semnificative intre grupul care a
fost inclus intr-un program de instruire si cei care nu au trecut prin
programul respectiv?
4. Validitatea interorganizationala:
Programul de instruire experimentat intr-o anumita organizatie poate fi
transferat cu aceleasi beneficii in alta organizatie?
6.
Tehnologii si metode utilizate in formarea si perfectionarea pregatirii
profesionale
Cele mai frecvent utilizate metode si tehnologii de instruire utilizate
sunt : prelegerea, discutiile de grup, filme si diapozitive, televiziunea,
studiul de caz, jocul de rol, simularea, instruirea asupra procedurilor de
interactiune in cadrul echipei, instruirea programata.
Niciun comentariu:
Trimiteți un comentariu