SELECTIA RESURSELOR UMANE

Selectia resurselor umane constă în alegerea, potrivit anumitor criterii, a candidatului al cărui profil psihoprofesional corespunde cel mai bine caracteristicilor unui post şi pentru a avea cele mai bune rezultate pe acel post.

Metodologia de selecţie a resurselor umane

1.Stabilirea metodei de selecţie – în general organizaţiile utilizează unul sau mai multe criterii de selecţie pentru angajarea unei persoane, cunoscut fiind faptul că evoluţia tehnologiei, contextul economic, social, complexitatea activităţilor organizaţiilor sunt elemente care au condus la elaborarea metodologiei de angajare.

În practică se folosesc două metode de selecţie:

-metoda obstacolelor multiple

-metoda egalizatoare

Metoda cel mai des utilizată o constituie metoda obstacolelor multiple.Această metodă are mai multe „obstacole” pe care trebuie să le treacă (dacă unul din obstacole nu este trecut atunci candidatul este respins).

Obstacolele sunt criteriile de selecţie pentru angajarea unei persoane cum ar fi:

-preselecţia dosarelor de concurs;

-testarea psihosocioprofesională a candidaţilor;

-interviul final;

-perioada de probă;

-angajarea efectivă.

În parcursul acestor obstacole apar candidaţi care merg mai departe şi candidaţi respinşi.

Primul obstacol – preselecţia dosarelor de concurs – presupune ca la dosarul fiecărui candidat să existe toate actele solicitate pentru postul respectiv: diplomă de studii medii, studii superioare de scurtă durată sau lungă durată în specializarea solicitată, specializări în domeniu, vechime în specialitate, în muncă şi alte documente specifice (limbi străine, operare calculator, permis conducere etc.) certificat medical etc.

De exemplu pentru ocuparea unui post de economist cu vechime în specialitatea postului de minim 5 ani unul din candidaţi are studii superioare economice dar o vechime de 2 ani în specialitatea postului el nu va trece primul obstacol şi deci va deveni un candidat respins, ceilalţi candidaţi trecând la obstacolul următor şi aşa mai departe (facem precizarea că la fiecare obstacol candidaţii trebuie să obţină un calificativ minim stabilit de comisie pentru a promova în etapa următoare).

Al doilea obstacol îl constituie testarea psihosocioprofesională a candidaţilor. După cum am mai precizat scopul selecţiei resurselor umane este să prevadă care dintre candidaţi va avea cele mai bune rezultate în postul pentru care se desfăşoară concursul. De aceea este necesară o testare psihosocioprofesională cât mai completă şi complexă a candidaţilor. Dintre testele care pot fi utilizate în selecţia personalului amintim:

a)              Teste psihosociologice – cu ajutorul cărora se poate realiza o evaluare a personalităţii candidatului, a intereselor şi motivaţiilor acestuia. Cunoaşterea structurilor de personalitate a fiecărui individ ne permite să facem previziuni asupra reacţiilor şi a conduitei individului într-o situaţie dată sau în faţa unei sarcini de serviciu ce i se încredinţează

b)              Teste de aptitudini – evaluează potenţialul candidatului corespunzător cerinţelor postului cu privire la: inteligenţă, aptitudinile verbale, orientare, percepţie, coordonare, dexteritate etc.

c)              Teste de cunoştinţe – evaluează capacitatea individului de a-şi folosi cunoştinţele dobândite în rezolvarea unor probleme cerute de sarcinile postului pentru care candidează. Testarea cunoştinţelor se face prin intermediul unor probe scrise.Pentru proba scrisă (lucrare scrisă sau teste grilă) candidaţii primesc înainte de concurs tematica şi bibliografia cu un grad de dificultate şi complexitate în funcţie de caz ( post), punctajul; punctajul minim pentru a fi admis etc. Această probă va avea loc într-o sală (de preferinţă sala Consiliului de Administraţie) la o oră şi dată stabilite de comisia de concurs.

Durata probei scrise se stabileşte de către comisia de selecţie în funcţie de gradul de dificultate şi complexitate al subiectelor, iar notarea lucrărilor este recomandabil să se facă separat de către fiecare membru al comisiei şi să se consemneze într-un proces verbal. Nota finală este dată de media notelor acordate de fiecare membru al comisiei de selecţie.

d)       Teste de performanţă – probe practice care se pot clasifica

în teste de performanţă motorii şi verbale. Testele de performanţă motorii presupun activităţi fizice – candidaţilor li se pun la dispoziţie aparate, utilaje, instalaţii pentru manipularea lor în vederea testării. Testele verbale sunt orientate fie spre limbajul folosit (radio, tv. etc.) fie spre oameni (vinderea unui produs).

Interviul final – este cel mai uzual dar şi cel mai criticat criteriu de selecţie. Este utilizat atât în selecţie cât şi în promovarea, transferul sau evaluarea performanţelor angajaţilor din cadrul organizaţiei. Prin intermediul interviului avem posibilitatea cunoaşterii nevoilor şi a obiectivelor individuale ale candidatului.

Interviul final folosit ca metodă de selecţie prezintă atât puncte forte care îi demonstrează eficacitatea cât şi puncte slabe.

Punctele forte ale interviului sunt:

-candidaţii au posibilitatea de a valorifica la maximum oportunitatea de a demonstra propriile calităţi în direct şi nu prin intermediul testelor;

-interviul este calea cea mai eficientă de a clasifica anumite elemente (ce a făcut în ultimul an de activitate, cum vede el dezvoltarea organizaţiei respective etc.);

-interviul reprezintă momentul crucial în adoptarea deciziei finale de selecţie.

Dintre punctele slabe ale inteviului menţionăm:

-cei ce conduc interviul au tendinţa de a accepta sau respinge un candidat în mai puţin de 3 -4 minute de la începutul interviului după care caută probe să evidenţieze prima lor impresie;

-membrii comisiei acordă mai multă importanţă aspectelor negative decăt celor favorabile candidatului.

Interviul de selecţie este condus fie de o comisie alcătuită din mai multe persoane, fie de o singură persoană.

Interviul individual – este o cale simplă de a analiza personalitatea celui intervievat iar cel intervievat se adaptează mai uşor întrebărilor adresate de o persoană decât multiplelor întrebări adresate de o comisie.

Interviul condus de comisie – asigură în schimb echitatea deciziilor, acestea fiind luate colectiv (în urma discuţiilor dintre membrii comisiei).

Indiferent de ce fel de interviu folosim ( individual sau de comisie) important este să asigurăm un climat favorabil, să reducem la maxim orice tensiune a situaţiei pentru a avea astfel posibilitatea obţinerii de răspunsuri cât mai puţin afectate de emoţii.

După susţinerea interviului final comisia definitivează lista cu rezultatele obţinute de candidaţi la toate probele de selecţie prin intermediul unui proces – verbal. Secretarul comisiei afişează la sediul organizaţiei rezultatul selecţiei.

În termen de 5 zile de la afişarea rezultatelor candidaţii nemulţumiţi pot contesta rezultatul final al concursului la comisia de soluţionare a contestaţiilor, care are obligaţia de a soluţiona contestaţia în 3 zile şi comunica rezultatul cu menţiunea admis sau respins în 24 de ore.

Candidatul declarat admis va fi numit prin decizia conducătorului organizaţiei in postul pentru care a concurat.

Perioada de probă – candidatului, după ce a fost numit pe postul respectiv, i se încheie un Contract individual de muncă în care, printre alte elemente componente, i se stabileşte şi o perioadă de probă pentru verificarea aptitudinilor. Această perioadă de probă variază între 5 zile şi 6 luni, iar salariatul beneficiază de toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii. Perioada de probă se stabileşte o singură dată pe durata executării unui contract individual de muncă şi este interzisă angajarea succesivă a mai mult de trei persoane pe perioada de probă pentru acelaşi post.